Concentre-se no feedback em vez da crítica

Obter feedback em nível pessoal e profissional é fundamental para o desenvolvimento e avanço de um indivíduo. No entanto, se o feedback for feito incorretamente, pode soar como crítica.

Isso pode prejudicar o relacionamento entre o líder e o seguidor, mas não precisa ser assim. A pessoa em posição de autoridade deve lembrar que há uma clara diferença entre crítica e feedback. Ou seja, a crítica é prejudicial e prejudicial. Não há nada de positivo nisso. Em contraste, o feedback é benéfico, útil e construtivo.

Então, qual é a diferença entre feedback e crítica?

A crítica é crítica. Trata-se de apontar o dedo e acusar o destinatário de algo negativo. É sobre condenação e dizer: “Veja o que você fez de errado”. Além disso, geralmente há uma suposição sobre os motivos do destinatário. Como resultado, há a conotação de que o valor do destinatário como funcionário e como indivíduo é “menor que”. O superior do funcionário que critica muitas vezes parece autoritário, condescendente e arrogante.

Em contraste, o feedback pode ser motivador e até mesmo inspirador. Não sobrecarrega o destinatário com negatividade e gira em torno de questões que podem ser alteradas. O feedback nunca pretende ser um ataque, mas sim informar. A pessoa que dá o feedback tem a oportunidade de obter a perspectiva do destinatário e pode ser incrivelmente motivadora quando está disposta a ajudar o funcionário a atingir ou superar as expectativas como parte de um “esforço de equipe”.

Agora que você sabe como é o feedback eficaz, é hora de ir direto ao ponto – como realmente fornecer feedback construtivo com o mínimo de dor possível.

Siga estes nossos passos para dar um feedback valioso:

Passo 1- Pergunte se você pode dar feedback

Respeite o indivíduo e sua situação.

Comece com: “Posso dar-lhe algum feedback?” ou “Posso compartilhar algo com você?”

Passo 2- Descrever o comportamento específico

As descrições devem ser sobre o comportamento, não a pessoa.

As descrições sobre o comportamento precisam ser o mais específicas possível

Começa com: “Quando você…”

Evite começar com: “Eu acho…”, “Eu sinto…”, ou “Eu notei…”

Passo 3- Descrever o impacto do comportamento em si mesmo ou nos outros

Descreva as consequências (positivas ou negativas) que resultam da ação.

O impacto pode ser próprio ou de outros – concentre-se naquele que é mais impactante para o indivíduo

Começa com: “Aqui está o que acontece…”, “O impacto de suas ações é…”

Passo 4 – Próximas etapas

O feedback é sobre o futuro, não o passado.

Esta etapa é a mais crítica. O que você quer que a pessoa faça diferente?

A solução deve vir do indivíduo, não do gerente.

Começa com: “O que você pode fazer diferente?” ou “Obrigado, continue assim!”

 

Dar feedback eficaz é fundamental para construir equipes fortes e empresas de alto desempenho. É por isso que tantas organizações se concentram na criação de uma cultura de feedback.